最近，于直所在的乡镇医院，面临「科室一再压缩」的问题：新人没见来，老人大多升、转。
但同为县医院医生的潘立禾（化名）却提出了迥然不同的境遇：「我们县医院不要本科生，今年要 30 个博士，30 多个硕士。」
一面是找不到本科生的尴尬，一面是动辄硕博的要求，县医院招聘到底怎么了？
比上不足，人才流失：夹缝中的县级医院
去年，浙江省龙游县卫健局近日在答复政协委员提案时，曾表示当前队伍结构不尽合理，招人难、留人难问题较突出。
「龙游县县级医院已连续 20 余年招不到浙大医学院的毕业生，招聘现场经常门可罗雀，急诊、麻醉等紧缺岗位多年未招聘到人。」
在丁香园微博发起的县级医院发展前景调查中，超 43% 的县级医院医生认为，大医院的虹吸效应显著，县级医院很难留住人才与资源，约 22% 医生认为县级医院的处境有些尴尬「很难与社区医院、三甲医院进行差异化竞争」。
对外，县级医院面临着与社区、三甲的竞争；而对内，也同时面临着吸引力不足、资源有限、人才流失严重的问题。
此前，龙游县卫健局在答复澎湃新闻时称：「医务人员的归属感和自豪感不高， 2019～2021 年公立医疗机构共有 47 名卫技人员辞职或调出，其中中级以上职称 20 人，20% 左右的应届毕业生未满服务期离职，很多规培未结束便离职，医疗机构长期发展规划屡次被打乱。」
与龙游县卫健局的说法形成映照的是，自 2018 年以来，基层医院医务人员的薪资变化。据丁香人才 《2021 年度中国医院薪酬调研报告》，针对包括京沪多所一流医院在内的全国 190 家不同级别、科室的医生进行调查后发现，自 2018 年以来，二级医院（县医院一般为二级）薪酬下降较大，达 34%，其中非一线城市、二级公立医院 2020 年薪酬较 2018 年更是下跌 36%。
「招人难是个伪命题，关键是用人和留人机制。」在东北一家县级医院工作的石雨（化名）表示，很多县医院都是打出高额安家补助口号把人骗来，但却以各种理由拖延甚至拒绝兑付，「实现招聘目标后，认为招来的人辞职成本大（顾虑其不会轻易辞职），总是给想干实事的年轻人造成巨大压抑。」
感受过县医院工作的实际情况，石雨已经决定和全家一起南下，寻求其他工作机会。
招聘的另一头：博士在硕士岗挤破头
不过，龙游所提及「招不到浙大本科毕业生」，并不是一个普适性问题。从地域与医院等级来看，县级医院与以「浙大毕业生」为代表的一众名校毕业生，根本需求上存在着一定的差异。
首先，在人才流失的现状下，县级医院招聘考虑的是服务年限（稳定度）——浙大毕业生更加看重的是未来的发展机会。
其次，从自身发展规划来看，浙大本科毕业生中仅有 17% 选择直接就业，其余皆选择深造或拟升学。而对于升学同学而言，加大的投入与「名校光环」转化为难以舍弃的沉没成本，选择基层医院的可能进一步减小。
令县医院们发出「20 年招不到浙大毕业生」感慨的，实际上，是招聘与整个医生培养之间的一场错位。
图片来源：浙江大学医学院《2019 届毕业生就业质量报告》
对于名校毕业生来说，招聘困境其实在另一个极端。
某 985 高校毕业生李艺（化名）在参加 2023 年医院春招时发现，自己所报名的硕士岗应聘环节中遇到了不少博士生，「本来觉得自己硕士期间又卷科研、又卷临床，没想到招聘的时候还是被降维打击了。」
因为人岗不匹配，硕博生们正在「四处碰壁」。童晓（化名）表示，自己的硕士同学已经纷纷转而投二、三线城市的/二级医院，不再执着于三甲，「我本来的计划是转博，但看到目前的就业困境，觉得还是用硕士的身份先去『占坑』更实际一点。」
两周前，童晓已经和导师沟通放弃转博事宜，决定去一家县医院面试。只不过，令他没想到的是，如今进县医院对硕士生来说，也是千军万马过独木桥，像潘立禾所提及「30 个博士，30 多个硕士」的要求并非罕见。
「实际上，面试者的背景从本科到博士都有（甚至还有专科），没有想象的那么卷，但还是被县医院的要求『吓』到了。说实话，有点不知道这个市场需要什么样的人才。」